Viel zu lange waren Führungspositionen für Frauen im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen weniger zugänglich.Dies hat zu frustrierenden Ungleichgewichten zwischen den Geschlechtern in den Top-Rängen von Unternehmen weltweit geführt – 7 Prozent der weltweit größten Unternehmen haben immer noch ausschließlich männliche Vorstände und nur 10 Prozent der Fortune-500-CEOs sind Frauen.Aber trotz langjähriger Barrieren sind weibliche Führungskräfte auf dem Vormarsch.Auf Vorstandsebene wurde kontinuierlich in die Themen Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion investiert, wobei 1 von 3 Neueinstellungen Frauen waren und 27 Prozent der Vorstandssitze weltweit von weiblichen Direktoren besetzt wurden – was das schnellste Fortschrittstempo darstellt, das wir erreichen.“ je gesehen haben, wie unser Global Board Diversity Tracker 2022-2023 (GBDT) herausgefunden hat.Es ist ermutigend zu sehen, wie die Forderungen nach Vielfalt von Interessenvertretern aus der Wirtschaft und ein breites Bewusstsein von Führungskräften weltweit in die Tat umgesetzt werden.Da sich also die Zusammensetzung der Gremien in Echtzeit ändert, bleibt die Frage: „Was kommt als Nächstes?“ Für Lehrstühle beginnt die optimale Nutzung ihrer immer vielfältiger werdenden Gremien mit der Förderung einer Kultur der Inklusion.Im Großen und Ganzen bedeutet dies, den Raum und die Möglichkeit zu schaffen, dass alle unterschiedlichen Perspektiven am Tisch geteilt werden können, und eine Führungsrolle anzunehmen und zu besitzen, die die Perspektive jedes Direktors entwickelt, integriert und fördert, unabhängig von Amtszeit oder Hintergrund.Für aufstrebende Talente bedeutet dies, strategische Schritte zu unternehmen, um Ihre Bereitschaft zu verbessern, und zu lernen, wie Sie sich positionieren können, um Ihren ersten Sitz im Aufsichtsrat zu ergattern.Insbesondere erstmalige Direktoren werden Selbstreflexion benötigen, um potenzielle Unsicherheiten hinsichtlich ihrer neuen Verantwortlichkeiten, ihres neuen Umfelds und ihrer neuen Kollegen zu überwinden.Diese Reise sieht für jeden anders aus.Im Rahmen unserer GBDT-Studie hatten wir das Glück, aus erster Hand von Frauen zu hören, die erfolgreiche Karrieren als Führungskräfte und Vorstandsmitglieder aufgebaut haben (sehen Sie sich diese Interviews hier an).Sie teilten uns großzügig mit, wie sie mit Vorurteilen, ungünstigen Bedingungen und weniger Möglichkeiten in Bezug auf ihre männlichen Kollegen umgehen könnten.Diese Frauen waren nicht nur erfolgreich, sondern gehen auch die Kluft zwischen den Geschlechtern an, indem sie Türen für weibliche Talente öffnen und diese fördern.Wir haben auch von Vorstandsvorsitzenden gehört, die DEI in ihre Vorstände eingebettet haben und aktiv nach Möglichkeiten für weibliche Talente suchen.Im Folgenden stellen wir einige dieser inspirierenden Geschichten vor.Die Ansichten dieser Führungskräfte können uns alle hoffentlich dazu inspirieren, verständnisvoller, mitfühlender und entschlossener zu sein, wenn es darum geht, gerechtere Chancen und integrative Kulturen zu schaffen, die die Dynamik für weibliche Führungskräfte aufrechterhalten werden.Das Verdienen eines Vorstandssitzes bedeutet nicht automatisch, dass Ihre Perspektive gehört wird.In der Tat, wenn die Inklusionskultur fehlt, hängt ein möglicher blinder Fleck mit der Dynamik zusammen.Robin Washington, Vorstandsmitglied von Alphabet Inc., Salesforce Inc. und Honeywell International Inc., sagt: „Ich erinnere mich, dass ich in einem Vorstand war und es hieß: ‚Nun, Sie sind neu.Du sollst für X Zeit nichts sagen.'Das ist nicht das Board, in dem ich jetzt sein möchte.Ich möchte nicht in einem Gremium sein, wo die einzige Meinung, die sie wollen, meine finanzielle Meinung ist.Ich möchte in einem Vorstand sein, in dem wir ein Umfeld kultivieren, in dem wir es lernen, wenn wir nicht alle Erfahrung im Geschäft haben.Wir alle bringen unterschiedliche Fähigkeiten mit.Aber wir arbeiten zusammen und nutzen unsere Gedankenvielfalt, um Führung und Management dabei zu unterstützen, die richtige Entscheidung zu treffen.“Verwaltungsratsmitglieder bringen nicht nur technisches Fachwissen mit, sondern eine vollständige Kombination aus Lebenserfahrung, Hintergründen, Soft Skills und vielem mehr.Vorstandsvorsitzende sollten die „Ganzheit“ in jedem Direktor proaktiv annehmen, da die Nutzung dieser vielfältigen Gruppe zu einem effektiveren und kreativeren Vorstand führen kann.Wie Toni Townes-Whitley, Vorstandsmitglied von Nasdaq, PNC Bank und Thurgood Marshall College Fund, feststellt, geht es darum, „den Ton für ein integratives Umfeld anzugeben, Gelegenheiten für Debatten zu schaffen – respektvolle Debatten – und dann vorzuleben, wie man das macht hinterfrage eine Idee, keine Person.“Die Förderung einer Vielzahl von Perspektiven kann auch Gruppendenken vermeiden und zu produktiven Debatten führen.„Diese Vielfalt bedeutet, dass wir natürlich Missverständnisse haben werden.Es kostet mehr Mühe zu sagen: „Moment mal.Lassen Sie mich einfach fragen, was meinten Sie?Helfen Sie mir zu verstehen, warum Sie denken, dass dies für das Unternehmen hilfreich sein wird'", sagt Yvonne Hao, die im Vorstand von CarGurus, Flywire, Gentherm, ZipRecruiter und Beth Israel Lahey Health tätig ist.Systemische Barrieren wie implizite Voreingenommenheit, das Festhalten an bekannten Talentpools und ein allgemeiner Mangel an DEI-Bewusstsein haben Frauen in der Vergangenheit weniger sichtbar gemacht.Glücklicherweise ändern sich diese althergebrachten Praktiken, und je mehr unterschiedliche Führungskräfte in Vorstände berufen werden, desto mehr tragen ihre einzigartigen Perspektiven und Hintergründe zu einer effektiveren Entscheidungsfindung bei.Auf der ganzen Welt werden Fortschritte erzielt, wenn Organisationen diese Barrieren überwinden.Anand Mahindra, Vorsitzender der Mahindra Group, ist der Ansicht, dass Unternehmen, um wirklich alle qualifizierten Talente zu berücksichtigen, überdenken sollten, welche Qualifikationsparameter für die Mitarbeit in einem Vorstand gelten sollten.„Es gab immer jemanden, den man finden konnte, wenn man seinen Horizont erweiterte und nicht nur nach einem Lebenslauf suchte, der besagte, wissen Sie, das war die Unternehmensgeschichte dieser Frau.Sie müssen erkennen, dass Frauen auch in anderen Bereichen einen enormen Wert haben.Und ich denke, das ist etwas, was wir noch tun müssen“, sagt er.Maria Loreto Silva, unabhängige Direktorin bei Barrick Gold, stimmt zu, dass Chancengleichheit die Norm sein sollte.„Als ich Vorsitzende der National Petroleum Company in Chile war, habe ich wirklich viele Ressourcen bereitgestellt, um nach weiblichen Talenten zu suchen.Infolgedessen waren 50 Prozent unserer Top-Führungskräfte Frauen.Und sie waren sehr, sehr talentiert, sehr gut vorbereitet.Als Vorsitzende müssen Sie eine starke Entscheidung treffen, wenn Sie sich verbessern wollen … Ich möchte auch den neuen weiblichen Vorstands- und Vorstandsmitgliedern sagen, dass sie jede sich ihnen bietende Gelegenheit nutzen sollten.Das ist in Lateinamerika sehr wichtig, weil viele Frauen auf dem Weg nach oben aufhören.“Wenn es um Sichtbarkeit geht, kann die Persönlichkeit beeinflussen, wie Frauen wahrgenommen werden.Vivianne Blanlot, Vorstandsmitglied von Colbún SA, CMPC SA, Antofagasta plc und ehemalige Verteidigungsministerin von Chile, merkt an, dass sie sich wegen ihrer starken Meinung immer sehr gesehen gefühlt hat.„Es hat mich sichtbar gemacht, weil ich in jedem Fall meiner Arbeit einen Konflikt mit Menschen hatte, die anders dachten, aber ich habe nie aufgehört, meine Meinung zu verteidigen.“Ihre starken Ansichten führten sie zu einem Spitzenposten in der Regierung, aber es war schwieriger, andere Frauen für das Team zu finden.„Die Schwierigkeiten waren, wie man mehr Frauen einbezieht, und um das nicht zu erwarten, musste man sehr lange Erfahrung haben und sehr sichtbar sein, denn es gibt viele Frauen, die wirklich großartige Köpfe haben, und sie sollten dabei sein Boards, aber sie sind nicht so bekannt“, behauptet sie.Einsamkeit in der Führung kann viele Formen annehmen.Ein „Allein“ zu sein ist eine davon, besonders für Frauen in Machtpositionen.Für Hao, wie so oft die Jüngste im Raum, die einzige nicht-weiße oder einzige asiatisch-amerikanische Person und die einzige (oder eine von wenigen) Frauen, war dies ein roter Faden.„Ich sitze in diesen Vorstandssitzungen, besonders als Vorstandsmitglied, und denke: ‚Wie kann ich es einfach nicht vermasseln?Wie sage ich nicht etwas Dummes, dass sie merken, dass sie einen Fehler gemacht haben, und mich rausschmeißen?'“ Diese Gefühle der Unsicherheit verstärken die Rolle des Vorsitzenden bei der Entwicklung einer integrativen Kultur.Manchmal kann das auch „Aha-Momente“ auslösen.So erging es Ana Maiguashca, Co-Direktorin und Vorstandsmitglied der Banco de La Republica in Kolumbien.„Als ich in den Vorstand der Zentralbank kam, war ich die zweite Frau in dieser Position, und das zwang mich, über Geschlechter nachzudenken.In den ersten Interviews konzentrierte sich keines vollständig darauf, was ich über die Geldpolitik dachte, sondern schwebte herum: "Sie sind die zweite Frau, die in den Vorstand kommt."Da wusste ich, dass es für mich nicht neutral ist, eine Frau in dieser Welt zu sein – es war anders.Und was mich am meisten ärgerte, war, dass ich diese Unterschiede nicht reflektierte, während ich sie lebte“, sagte sie.Luiza Helena Trajano, Vorsitzende des brasilianischen Einzelhändlermagazins Luiza, hat eine Verbesserung der Kultur und der Arbeitsqualität mit zunehmender Vertretung der Geschlechter festgestellt.„Ich war an vielen Orten oft lange Zeit die einzige Frau und habe gesehen, wie sehr die Balance von Mann/Frau die Dynamik dieser Orte verändert hat.Ein Geschlechtermix zu haben war schon immer viel angenehmer und partizipativer und weniger als die ernsthafte, schwere Sache, die zu nichts führte.Aus all diesen Gründen war ich also immer für die Vertretung der Geschlechter.“In diesem Monat der Frauengeschichte werden wir von so vielen weiblichen Führungskräften und Verbündeten ermutigt, die sich jeden Tag für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion einsetzen.Mit anhaltenden Bemühungen und Engagement haben wir das Potenzial, die Zusammensetzung unserer Vorstände und Führungskräfte auf der ganzen Welt so zu verändern, dass Frauen und unterrepräsentierte Minderheiten einbezogen werden, die eine Schlüsselrolle bei der Gestaltung der Richtung der weltweit führenden Unternehmen spielen werden.Indem wir die Macht ihrer vielfältigen Stimmen mit der Unterstützung von Interessengruppen kombinieren, können wir dazu beitragen, dass diese Führungskräfte ihre Sichtbarkeit maximieren, ihre Bereitschaft verbessern und die gläserne Decke durchbrechen, die sie lange daran gehindert hat, im gleichen Tempo wie männliche Führungskräfte voranzukommen Führungspositionen.Sie wechseln zu einer anderen Sprachversion der Egon Zehnder Website.Die Seite, auf der Sie sich gerade befinden, hat keine übersetzte Version.Wenn 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